A duração máxima dos contratos a termo certo é, em regra, de dois anos, já incluindo um máximo de três renovações, que não podem, em conjunto, durar mais do que o período inicial. Os contratos a termo incerto cessam quando terminar a tarefa em causa ou quando regressar o trabalhador substituído. Não podem durar mais de quatro anos. O trabalho temporário e a prestação de serviços na mesma função entram para a contagem dos prazos, quer nos contratos a termo certo, quer nos a termo incerto.

A DECO PROteste esclarece que nos contratos a termo certo deve ser indicada a duração do vínculo, ainda que possam ser renovados. Nos contratos a termo incerto, a indicação da duração pode resumir-se à previsibilidade do impedimento do trabalhador substituído, não podendo exceder os quatro anos. Por exemplo, o trabalhador contratado a termo incerto fica ao serviço enquanto durar a baixa de um colega cuja duração pode (ou não) ser prevista.

CONTRATO A TERMO CERTO VS. INCERTO: QUANDO PODEM CELEBRAR-SE?

Os contratos a termo (certo ou incerto) só podem ser celebrados para colmatar necessidades temporárias e objectivamente definidas da empresa pelo período estritamente necessário.

O Código do Trabalho fornece exemplos em que tal pode suceder:

Substituição temporária de um trabalhador de baixa ou de licença parental ou sem retribuição;

Substituição de um trabalhador despedido, se a justa causa estiver a ser discutida em tribunal;

Actividades sazonais ou acréscimo excepcional do trabalho;

Tarefa ocasional ou serviço de curta ou média duração (por exemplo, lançamento de um produto);

Execução de obras, projectos ou outras actividades temporárias de construção civil, montagem e reparações industriais.

É também possível contratar a termo certo nos seguintes casos:

Substituição de um trabalhador a tempo completo, que passa, temporariamente, a part-time;

Início de actividade de uma empresa ou de um estabelecimento que pertença a uma firma com menos de 250 trabalhadores;

Desemprego de muito longa duração (24 meses, no mínimo);

Trabalhadores a partir dos 70 anos.

CONTRATOS DE MUITO CURTA DURAÇÃO

Os contratos de muito curta duração (até 35 dias) são indicados para os trabalhos sazonais, como acontece na agricultura ou no turismo. Não precisam de ser escritos, mas a empresa tem de informar a Segurança Social. Identificação das partes, actividade, salário e data de início são dados a indicar. A duração total anual destes contratos com a mesma empresa não pode exceder 70 dias por ano. Se for quebrada alguma regra, o vínculo passa automaticamente a seis meses.

A DECO PROteste acompanha com regularidade os assuntos relacionados com os direitos dos trabalhadores. Se precisar de esclarecimentos, contacte o serviço de informação.

VÍNCULO AUTOMÁTICO

Os contratos a termo certo ou incerto devem ser feitos por escrito e assinados pelas partes. Têm de conter a identificação e morada de ambos, assim como o motivo justificativo da contratação a termo (certo ou incerto) e da relação; a actividade, o salário, o local, o horário, a data da assinatura, início e fim; e o prazo.

Na falta de forma escrita, considera-se que há um contrato sem termo. O mesmo acontece se o contrato for feito por escrito, mas faltar a identificação ou a assinatura de um dos lados, o prazo ou o motivo que levou à contratação ou, simultaneamente, a data de celebração e a de início do contrato.

A renovação dos contratos a termo certo é automática no fim do prazo, desde que não fique escrito que não podem ser renovados e se mantenham as razões da contratação. Para prazos diferentes, a renovação deve ser feita por escrito.

O desrespeito pelas regras transforma o contrato num vínculo sem termo. O mesmo ocorre se for excedida a duração ou houver mais renovações do que as admitidas pela lei.

CALCULAR A COMPENSAÇÃO

Quando o contrato a termo certo termina sem ser por vontade do trabalhador, este tem direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (proporcional em caso de ano incompleto).

O mesmo acontece nos contratos a termo incerto, cuja compensação pela cessação por caducidade do contrato de trabalho é de 24 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

PERÍODO EXPERIMENTAL

Os contratos de trabalho podem estar sujeito a um período experimental durante o qual o empregador ou o trabalhador podem denunciá-lo sem alegação de justa causa e sem que haja lugar ao pagamento de qualquer indemnização.

Nos contrato de trabalho por tempo indeterminado (ou seja, sem termo, certo ou incerto), o período experimental é de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores.

Nos contratos a termo, esse período experimental, caso seja aplicado, é mais reduzido:

De 30 dias, para os contratos com duração igual ou superior a seis meses;

De 15 dias para os contratos de duração inferior a seis meses.

FINAL DO CONTRATO

O trabalhador pode rescindir quando quiser, desde que comunique essa intenção com 15 dias de antecedência, se o prazo do contrato for inferior a seis meses, ou com 30 dias de antecedência, caso tenha duração igual ou superior a seis meses. Se não cumprir o pré-aviso, no fecho do contrato são descontadas as quantias correspondentes ao período de pré-aviso em falta.

O trabalhador pode, ainda, terminar o contrato invocando justa causa. Se demonstrar a justa causa, pode receber entre 15 e 45 dias do salário-base e diuturnidades por cada ano de serviço. Para anos incompletos, o cálculo é feito de forma proporcional. Nunca poderá receber menos do que o correspondente aos montantes que deixou de auferir até ao final do contrato.

A empresa pode rescindir com justa causa, por despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação. Pode ainda terminar o contrato optando por não o renovar. Neste caso, fica impedida de contratar alguém, a título precário, para a mesma função, excepto se tiver passado um terço do prazo do contrato anterior, incluindo renovações.

Os despedimentos ilícitos dão direito a indemnização. Esta equivale, pelo menos, às retribuições entre o afastamento e o fim do contrato. Se a decisão do tribunal sair antes de se atingir a data definida para o termo do contrato, o trabalhador tem direito a ser reintegrado. No entanto, em alguns casos, a entidade empregadora pode opor-se à reintegração do trabalhador.

Se a empresa não quiser renovar o contrato, terá de avisar o trabalhador por escrito, com 15 dias de antecedência relativamente à data prevista para o fim do contrato, se este for a termo certo. Já o trabalhador, não querendo renovar, terá de avisar com, pelo menos, oito dias da antecedência. Tratando-se de vínculo a termo incerto, a antecedência mínima a respeitar pelo empregador, relativamente à data em que o contrato terminará, será de sete, 30 ou 60 dias, conforme tenha durado até seis meses, entre seis meses e dois anos ou mais de dois anos.