O Feedback é o pequeno-almoço dos campeões (entenda-se, das pessoas bem-sucedidas). Pelo menos, é nisto que acredita a maioria dos investigadores que estudam como se tornar um campeão (seja em que área for da vida).

A palavra anglo-saxónica, traduz-se para português como: mecanismo de retroalimentação. Refere-se a algo que aconteceu no passado, que pode ter acabado de acontecer, ter acontecido há algumas horas ou dias. Quando oferecemos feedback referimo-nos assim, a algo que observámos alguém dizer e/ou fazer, referimo-nos a um determinado comportamento ou a um conjunto de comportamentos observados. Não trata de apontar as fraquezas dos outros, pelo contrário, através do feedback (construtivo) é possível contribuir para eliminar obstáculos com o objetivo de desenvolver os pontos fortes das pessoas.

“Absorva o que é útil, descarte o que não é, e acrescente o que é exclusivamente seu.”
Bruce Lee

Só que receber ou dar feedback é desafiante, coloca-nos numa posição de vulnerabilidade que pede coragem, para escutar e para falar. É por isso que tantos fogem dele, a menos que seja um feedback emocionalmente ambicionado e confortável. E ainda assim, diz-me a minha experiência pessoal, profissional e enquanto mulher de um militar, fuzileiro, treinador e atleta que é também campeão, que receber feedback é muito relevante, aporta valor, é, provavelmente, a diferença que faz a diferença no processo de progressão e melhoria constantes. É que ao fazermos algo, queremos obter informação sobre essa ação, nomeadamente sobre o impacto do que fizemos, para depois podermos ajustar as velas e seguir rota.

No regresso de Milão, depois de vencer a prova Men’s Physique Masters 45 e de conquistar o IFBB Pro Card, o Miguel Abibe conversou comigo sobre este tema. O Miguel confessou-me que pouco depois de iniciar a sua carreira no culturismo, deparou-se com um juiz que insistia em não o passar à fase seguinte, mas não era específico a explicar a métrica que utilizava para validar esse obstáculo. Contou-me então, que os seus erros e fraquezas provocaram-lhe sofrimento, sobretudo porque, o seu mindset de fuzileiro e disciplina intrínseca, prendiam-no ao desejo de cometer erros, a cumprir a missão com sucesso, à primeira. Rapidamente percebeu que esses momentos eram auto-fedback, eram mensagens de advertência para a necessidade de refletir sobre a sua própria realidade e a noção de lidar melhor com ela. E teve o insight de que sofrimento mais reflexão gera progresso. Sinto que é muito útil partilhar nesta crónica as conclusões a que chegámos nesta nossa conversa de desenvolvimento humano, agora, na perspetiva de como dar e receber feedback:

1 - Definir a intenção – antes de dar ou pedir feedback;

2 – Estar em estado de curiosidade, em vez de expetativa;

3 – Escutar, receber e falar com humildade;

4 - Como nos sentiríamos, nós próprios, se recebêssemos o feedback que queremos dar? Esta pergunta transporta-nos imediatamente, para um lugar de empatia;

5 - Só podemos dar feedback depois de percebermos o que é realmente relevante para quem o recebe. Caso contrário, corremos o risco de tornar a experiência de receber feedback irrelevante, inútil ou até dolorosa, além de que o outro não vai poder evoluir a partir daí;

6 – Damos feedback apenas quando já passámos pela mesma experiência. Senão, vem de um lugar de ignorância. E quem está a receber o feedback, ao sentir que este vem de alguém que não se expõe às mesmas experiências, desinteressa-se e pode até, e bem (arrisco a dizer) – ignorar o que lhe está a ser dito, a menos que, a informação venha sob a forma: “eu vi o que fizeste e senti-me...”;

7 – Autoconhecimento. Ou seja, perceber se o feedback que queremos dar está a falar de nós ou do outro. Por exemplo, em vez de dizer “eu acho que não foste assertivo”, dizer “eu não senti assertividade”, porque é sempre sobre a nossa perceção acerca do que o outro fez. Fala do impacto do que o que o outro fez, está a criar em nós;

8 - O feedback tem de ser claro, objetivo sob pena de resvalar para interpretações erróneas, generalizações e outras distorções cognitivas;

9 – Tem de ser motivador, baseado em ações específicas, porque são essas que se podem alterar;

10 - Funciona melhor quando dado no imediato, isto é, logo após a ocorrência. As evidências que o fundamentam estão ‘frescas’ na memória de quem dá e recebe o feedback, minimizando eventuais efeitos de halo ou negação dos factos ocorridos;

11 – A cada feedback há uma oportunidade de aprendizagem, porque não há falhanço, há feedback;

12 - O feedback pode provocar dúvida, vergonha, pode até, gerar uma postura defensiva e ainda, tornar-se radioativo se não for acompanhado da melhor maneira;

13 – Escolhemos de quem queremos receber feedback;

14 – Agradecer sempre o feedback recebido, ele é um presente, pode até ser um tesouro;

15 - O que fazemos com o feedback que recebemos depende sempre de como nós estamos preparados para interagir com este género de informação.